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员工的离职成本竟然是其年工资的150%!?

发布时间:2019-07-18

转眼间又是一年盛夏,2019年依然过半,你的职场生活过得如何?相信很多人在等着金九银十的跳槽好时节。如同野生动物追逐水源,职场人遵循着内心的躁动,朝着加薪、升职和梦想的方向,开始了大规模的迁徙,俗称离职高峰期。一个员工离职留下的坑,并不是再找一个人填上就相安无事了。

据科学调查显示:

员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%

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这个略显心酸的段子倒也不无道理。我们可能觉得离职就会损失年终奖,到新公司试用期工资又打折,但其实员工流失为企业带来的成本之高,可能超乎许多人的想象。

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别谈感情,只谈钱

许多老板鲜少做出挽留人才的举措,反倒觉得员工主动提出辞职,自己就省下了一笔补偿金,而且旧员工不去,新员工不来,何乐而不为呢。

这种想法是因为管理者从来没有仔细计算过员工离职带来的高昂成本,像“人才是企业组织最重要的资产”这种大话就不必再提了,我们只看量化的数据。

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员工离职,企业为此付出的物质成本主要有以下几个方面:

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招聘新员工的支出

职位空缺时产生的时间成本

新员工入职和培训的成本

学习和发展的成本

招聘失败造成的损耗

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通常来说,核心人才的流失,至少需要1到2个月的招聘期,新员工3个月的适应期,6个月的融入期。仅花费在招聘和猎头身上的费用就大约相当于员工4个月的工资,何况还有超过40%的失败率。

一个员工离职留下的坑,远不是再找一根萝卜填上那么简单。《财富》杂志认为,一位员工离职后,光是更换新人的成本,就高达该离职员工年薪的150%。如果离职的是管理层的人员,那么代价则更为高昂。

而且不同工作年限的员工离职,对企业的影响也不同。Greenhouse的人事副总裁Maia Josebachvili 曾发表过一个案例报告,她认为一个销售人员在公司工作三年,辅以优质的入职培训和管理实践,比仅仅工作两年,为公司带来的净收入差距能达到130万美金。

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员工最常见的三个离职高峰期
No.1
试用期前后的新人危机

很多公司一招到新人后,都希望新人立马就能上任为公司创造价值,于是当新人一进公司,三言两语介绍一下工作的大致情况后,就“放手”让新人独立地去开展工作,而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。

对于职场新人来说,他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能,同时也没有可观的薪酬来吸引他们,这时他们就会选择趁早离开。?

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No.2
在职两年后的升迁危机

经过一定时间的工作历练后,员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢,且机会越来越少时,这些就开始想找寻外面的机会。

两年,实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点,渡过了“适应期”、“学习期”,进入发挥能力,为公司创造价值的“贡献期”。

此时离职,对于公司来讲,无疑是一大损失。?

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No.3
在职八年后的工作厌倦危机

大多数的人都会对现有工作有厌倦心理,当我们每天重复同样的工作,已是捻熟于心,不再有什么压力感和挑战性的时候,人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。

更重要的是,当一个人在公司里做了八年之久以后,已经趋于相对稳定的状态,也就是遇到了“天花板”。

当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候,如果公司不能及时提供的成长空间,员工就会另谋高就。

而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干,他们的离职,无疑会为工作造成不可估量的损失。

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一人离职,三人动心

职场内风云变幻,一个员工的微小动向就可能产生巨大的蝴蝶效应。

如果有人频频请假,同事们就开始猜测他是否在面试新职位。倘若同僚提交了离职申请,众人便觉得他肯定是寻到了更好的去处,不知道薪水增加了多少,职位Title是否有提升。大家都看着别人另求高就,自然会怀疑自己还有没有继续留下来的理由,去看看外面的世界是否更有发展呢?

而且有员工离职,很容易激发同事们累积下来的对公司的不满情绪,但负面能量在办公室中蔓延开来,后果就不堪设想。

根据权威机构估算,一个员工离职就至少引发三个员工产生离职的想法。如果员工的离职率为10%,那么就有三分之一的员工开始找工作。

对于管理者而言,如果是基层员工离职,那么损失的可能主要是上述的物质成本。假设是管理层、核心员工离开,那么就会带动某个团队、项目组、事业部的人心惶惶,企业凝聚力大幅下降。

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员工离职原因?
离职“136”现象
入职1个月离职与HR关系较大;
入职3个月离职与直接上级关系较大;
入职6个月离职与企业文化关系较大;
入职1年离职与职业晋升关系较大;
入职3年离职与发展平台关系较大;
入职6年离职的可能性很小。

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除了给员工涨工资,作为HR或者leader,我们还可以多多关心和激励员工呀~

想方设法留住员工才是硬道理~

以下15无成本激励员工的好办法为大家送上!

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01

正确引导

1. 不只是告诉你的员工做什么,解释为什么他们应该做。当你这么做的时候,确保这些原因是好的。

2. 针对员工的表现,给员工提供快速,直接的反馈。如果需要他们改善,帮助他们明白他们需要做什么能做得更好。

3. 问你的员工要做什么可以改善你们的业务。无论何时,这些建议有意义时,实现他们的建议。

4. 把你经验分享给员工。当员工知道他们在工作中做了什么会如何对结果有贡献,他们会做的更多。

5. 期望完美,但是接受更优秀。

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02

增强互动

6. 发现你的员工做的对事情,你要表扬他们。

7. 真正去倾听你的员工要做什么。当他们和你谈话的时候,通过聚精会神地倾听你的员工,表达你真诚的在意他们。

8. 问你的员工,“这个月,我能为你做的更好的一件事是什么?”然后告诉他们,这个月他们能为你做得更好的一件事。

9. 交流对公司的长期愿景。确保这愿景是令人鼓舞的,也是被清晰阐述的。

10.和所有员工分享来自客户表扬、抱怨的信件和电子信息。快速和定期做这件事。

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03

关注成长

11.给你的员工分配小项目,这可以让他们学习新任务,并在他们的工作中成长。两个可能的选择,在一个要应对紧迫的业务问题的工作中效力,或者给高管们提一个建议。

12.在团队的所有成员中轮流团队领导力的职务。给所有员工这样的领导力训练,以便他们随时准备来领导。

13.当员工尝试某件事,又失败了的时候,不要惩罚员工。相反,要帮助他们学习经验,这样会帮助他们下一次可以成功。

14.总是用尊严和尊敬来对待你的员工。就像你自己期望和想要被对待的一样。

15.让你的员工更优秀。你有权利让你的员工好,或者让他们无指望。

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#作为HR,你怎么挽留员工?#

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